MPA论文：浅析高等职业学校行政管理人员绩效检验

【摘要】高等职业院校的改革与发展，从根本上说必须以高素质的教师队伍和管理队伍作为前提和保证，而只有对管理人员进 行科学的考核与评价，才有可能使高等职业院校的管理队伍优化、优组，提高管理人员的整体素质。建立健全高等职业院校管理人员绩效考核体系．加强对管理人员 科学二合理的绩效考核，对激励管理人员求真务实，提高管理水平和服务质量，实现现代大学的管理目标具有重要意义。本文阐述了高职院校行政管理人员绩效考核 的基本原则，针对我国高等职业院校管理人员绩效考核存在的问题，提出了予以完善的建议。
　　【关键词】高等职业院校；行政管理；绩效考核
　　高等职业院校是近年来蓬勃发展起来的一类高等院校，行政管理人员是高职院校的重要组成部分，充分发挥绩效考核的作用，提高行政管理人员工作绩效具有重要的现实意义。
　 　1．高职院校行政管理人员绩效考核的基本原则目前，对高职院校行政管理人员的考核具有较大随意性．考核过程中带有较多的人为因素。要解决这个问题，就必 须完善考核方法．建立统一、规范的号核评价原则。为了满足员工渴望公正评价的要求，在绩效考核中应确立以下基本原则：
　　1．1坚持客观公正、民主公开的原则考核过程中要坚持实事求是，坚持用事实说话，考核结果才能反映真实情况或接近真实情况；严格执行考核标准，广泛听取各方面意见，实行政策公开，程序公开，杜绝黑箱操作。
　　1．2全面而宵效性原则 行政管理人员绩效具有多因性和多维性．因此考核方案中所确定的考核内容和指标要有相当高的效度．同时要尽可能全确、完整，才能保证考核质量。
　　1. 3可行性和实用性原则 可行性是指在方案设计时要充分考虑考核的实施过程中是否潜在有难以解决的问题或困难，能否保证工作顺利完成。实用性是指要考虑考核的手段和方法是否有助于组织目标的实现．是否和相应的岗位以及考核的目的相适应。
　　1．4定性与定量相结合的原则行政管理人员的工作绩效指标比较复杂．有些指标不好定量，如思想品质。工作能力等，只能以定性的描述为主。但在整个指标体系的设计中必须坚持能定量的必须运用数学方法和手段进行定量，使定性和定量相结合。这样的考核结果才更有说服力。
　 　1．5时效性原则绩效考核是对考核期内的所有成果综合的评价．而不是将本考核期之前的行为强加于当期的考核结果中，即不能算陈年老帐，不能戴有色眼镜看 人；同时也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评估，这就要求绩效考核指标描述要与考核时段相吻合。
　　2．我国高等职业院校管理人员绩效考核存在的问题当前我国高等职业院校管理人员绩效考核体系一定程度上，的确较好地发挥到r客观评鉴、选贤任能、激励促进、优化管理、功绩积累等多方面的综合作用，但不可忽视的是，在实际操作的效果上仍然不够理想，表现如下：
　　2．1考核定位不清楚．目的不明确，内容不具体
　　2．1．1考核定位不明确 高等职业院校绩效考核的核心问题是考核定位。考核定位的差异必然导致考核实施过程、方法、结果的不同。
　　考核定位其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的。为了考核而进行考核，使考核流于形式，耗费了大量的时间、人力和物力，考核结果很难起到管理过程的控制和激励提升的作用。
　 　2．1．2考核目的不明确在高职院校管理过程中，绩效考核应是在一定时期内，针对行政管理人员所承{11的工作根据人力资源管理的要求，应用各种科学的 定性与定量方法，对管理人员的工作结果及影响工作结果的行为表现和素质特征所进行的考核评估的过程。在考核过程中，有的没有结合本单位实际制定相应的绩效 考核办法，简单地生搬硬套上级文件，为考核而考核．考核主要是为了完成上级部门布置的任务。部分人员认为绩效考核只是管理者的一种形式主义，每年必须走的 过场。绩效考核没有真正起到应有的作用。
　　2．1．3考核内容不具体高等职业院校行政管理岗位的构成如同政府机构，种类繁多、层级复杂、职责 不清。由于工作性质、工作特点差异大，要使不同部门、不同层级的管理人员绩效测评标准都达到公正、合理、科学，就必须在工作分析的基础上，将评价因素充分 细化、具体化。要达到这样的要求，就必须增加考核成本，但对大多数学校来说，目前还难以支付这样的成本，不得不使用原则性的、笼而统之的标准。
　 　绩效考核应是对管理人员德、能、勤、绩、廉综合性的量化考核。目前，管理人员绩效考核内容尽管也包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和 年度目标完成情况、廉洁白律等方面的内容．但都比较原则和笼统，缺乏明确的量化标准，往往无法进行实际考核，使考核结果的客观公正性受到严重影响。
　 　2．2考核方法尚不完善，考核者的素质有待提高一方面，在实际的高等职业院校管理人员绩效考核过程中，偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料 等静态考核方法，而缺少实地的、跟踪的动态考核，使考核者对管理人员情况的了解还是较多地停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度和广度。另外，无论是考核机 关还是教学系部的管理人员，一律都是采取相同的办法，很少根据管理人员的职能和岗位职责。以及在考核中遇到的实际情况，进行方法调整，使得考核材料千篇一 律、缺乏个性、考核结果失准失真，影响了考核工作的效率。
　　另外一方面，高等学校管理人员的考核者往往是由各个部门的领导I临时组成的～ 个 考核小组．这样一个考核小组类似于组织结构中的矩阵制组织形式，这样的一种组织形式本身就存在着组织关系复杂，考核者本人不能很好的投入到考核工作中，这 样也会导致考核结果的失真，考核效率的低下。
　　2．3考核工作的针对性不强 目前，高等职业院校的管理人员都处在不同的职能部门，各个职能部 门具有不同的工作性质和工作特点。例如教务处的管理人员主要从事教学管理工作．组织部的人员主要从事党建、干部管理的方面的工作，人事处的人员主要从事人 才引进、劳资管理、师资培训等方面的工作，各个部门的工作性质、服务对象、工作特点存在很大的差异，然而在我们的考核过程中对所有的管理人员都采取同样的 标准进行考核，这样就无法全而准确考核教职工。
　　2．4突出个人考核而忽视部门考核管理人员都处在相应的职能部门．个人工作成绩的好坏直接影 响到所在部门的工作成绩。所以在对管理人员进行考核时应与部门的业绩紧密挂钩，然而目前高等职业院校管理人员的考核往往忽视部门的考核而独立的看待个人的 工作业绩。另外，即使有将两者结合起来对管理人员进行考核的，也往往只注重部门成绩的好坏，这样就会导致基础好的部门每年的考核成绩都比较好，而基础比较 薄弱的部门每年考核的成绩都比较差。所以在对管理人员进行考核的时候．一方面要注重个人工作情况的考核，同时也要注重部门考核的成绩．在对部门进行考核时 应注重部门业绩的绝对增量。
　　2．5考核结果没有合理应用 考核结果的反馈和利用是绩效考核取得成功的重要一环。目前，许多高等职业院校不注 重考核结果的反馈和利用，首先，目前的考核现状导致考核结果中优秀和称职的比例比较大，而且考核结果只是笼统的一个评价结果，不能有效的进行反馈：其次， 没有对考核结果进行认真客观的分析，以帮助管理人员在绩效、行为、能力、责任等方面得到改进和提；再者，绩效考核结果没有与管理人员的任命和使用紧密挂 钩，结果使考核起不到应有的激励和监控作用．久丽久之，管理人员会认为考核只是形式，没有任何实际效果。
　　3．高等职业院校行政管理人员绩效 考核的完善当前，高职院校对行政管理人员的绩效评估方法主要有德能勤绩法、量表法、强制分布法、关键事件法、述职报告法、人物评语法等。针对高职院校行政 管理人员绩效考核中存在的普遍问题，除采用上述方法外．还需采取一些切实有效的措施。
　　3．1提高思想认识．完善规章制度 不从思想上提高行 政管理人员对绩效考核工作的认识，怎样说绩效考核的重要性都是空谈。而思想认识的提高要基于制度的完善，包括分配制度、专业技术职务晋升评审制度、干部任 用提拔制度等，使考核结果真正与薪酬发放、职称评定、职位晋升以及个人职业生涯设计等紧密结合起来，把制度的激励作用转化为员工的实际行动，使他们认识到 绩效考核绝不是走过场，也不是为考核而考核，而是有其特定的目的和作用。
　　3．2进行工作分析，提高考核内容针对性和考核指标的科学性工作分 析，又叫职务分析、岗位分析等，是指按一定程序和方法对员工的工作岗位进行科学规范分析，以确定该岗位的工作目的、工作内容、职责权限、工作关系以及任职 资格等主要内容．并出具职务说明书的一项管理活动。是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提，也是绩效考核的重要基础。通过工作分析，确定了一个职位 的工作职责以及它所提供的重要工作产出。据此制订对这个职位进行评估的关键绩效指标，按照这些关键绩效指标确定对该职位任职者进行评估的绩效标准。可以 说，工作分析提供了绩效考核的一些基本依据3_3建设一支相对稳定、较专业化的考核队伍考核队伍的素质和水平的高低直接决定考核的质量。高职院校的考核队 伍主要由主管人事工作的院级领导和人力资源部门的人员组成，人力资源部门主要负责考核日常工作。根据高职院校目前的状况．由于受到多种因素的制约．不可能 设置一个专职的考核机构或成立一支固定的专职的考核队伍．因此参与考核工作的人员必然是业余或兼职的，其专业水平和业务熟练程度也必然受到影响。所以必须 加强培训，学习关于考核的理念和方法。同时还要注意保持考核队伍的相对稳定性，人员变化不宜过大，保证考核队伍的整体水平，减轻培训的压力，减少培训费 用。
　　3. 4既重视年终考核。又不忽视平时考核，把关键事件法用于行政管理人员的平时考核中在平时日常工作中，行政管理人员可能会发生各种 影响或促进工作绩效的行为和事件，作为主管要把所发生的影响工作绩效的各种事件进行详细记录，并同时与事件当事人进行面谈，予以激励或要求加以改进。在年 终考核时，按照考核体系确定的指标和标准予以计分，彻底解决部分员工在年终考核时“作秀”的现象。
　　3．5完善考核程序。重视结果反馈环节结 果反馈环节是相当重要的。人力资源管理部门应当派专人或委托被考核人的主管将考核结果与被考核人进行绩效面谈，听取被考核者的意见及自我评价情况，同时帮 助他们分析工作中取得的成绩和存在的不足，应当怎样改进，以在来年取得更好的绩效，同时帮助他们设计未来的职业生涯，以帮助员工成长和发展。这样既提高了 员工对组织的亲近、信任感，又有助于组织发展目标的实现．这才是绩效考核的最根本目的。
　　4．结语
　　总而言之，在市场经济快速发展的今天，激烈的竞争是不可避免的，高职院校必须高度重视绩效考核改革，才可能在未来的竞争中求得生存与发展。
　　【参考文献】
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